眼下，人力資源管理越來越受到企業的重視，然而相對于中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，相反人力資源者存在著相當大的問題。

 

　　一、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏。 

 

　　作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業……有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份! 

 

　　二、效仿外國人力資源者，缺乏自己的理念

 

　　眾所周知，就中國當前來說，企業的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終……而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的。

 

 

　　三、缺乏溝通能力 

 

　　我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多么討厭他)，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你……還有，有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題……比如，你要老板加大企業對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談? 如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。 

 

　　四、無法準確的定位自身。 

 

　　對于多數人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴(時下非常流行的)……但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾。