2008年11月人力三級考試真題(助理人力資源管理師)：專業(yè)能力
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）
勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）
二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）
表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：
（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）

序號	工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)	金額(乙)	列支科目（丙）
1	產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼	520
2	產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費	41.6
3	生產(chǎn)單位管理人員工資	24
4	生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費	2
5	勞動保護(hù)費	18
6	工廠管理人員工資	120
7	工廠管理人員的員工福利費	10
8	員工教育經(jīng)費	36
9	養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費	188
10	銷售部門人員工資	210
11	銷售部門人員的員工福利費	16
12	技工學(xué)校經(jīng)費	360
13	工會經(jīng)費	44
14	員工集體福利設(shè)施費	36
合       計

(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）
三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）
1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”
TZ的招聘主要有以下幾個步驟：
    （1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。
    （2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。
    （3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經(jīng)理（包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。
    （4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。
請回答下列的問題：
    （1） TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）
    （2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）
2 、RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。
    質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進(jìn)行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。
   培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。
   課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。
在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”
請回答下列問題：
   ( l ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)
   ( 2 ）如果你是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？(10分)
3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。
主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？
請回答下列問題：
( 1 ）財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？( 9 分）
（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）

2008年11月人力三級考試真題【簡答題】答案

一、簡答題（本題共2題，每小題10分）
1、評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P7
工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：
（1）明確崗位調(diào)查的目的 （2分）
（2）確定調(diào)查的對象和單位（2分）
（3）確定調(diào)查項目（2分）
（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（2分）
（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法（2分）
2、評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P305
確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：
（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2分）
（2）社會平均工資水平（2分）
（3）勞動生產(chǎn)率（2分）
（4）就業(yè)狀況（2分）
（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）
 
二、計算題
1、評分標(biāo)準(zhǔn)p252(14分)表1

序號	工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）	金額（乙）	列支科目(丙)
（1）	產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼	520	制造費用（1分）
（2）	產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費	41.6	制造費用（1分）
（3）	生產(chǎn)單位管理人員工資	24	制造費用（1分）
（4）	生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費	2	制造費用（1分）
（5）	勞動保護(hù)費	18	制造費用（1分）
（6）	工廠管理人員工資	120	管理費用（1分）
（7）	工廠管理人員的員工福利費	10	管理費用（1分）
（8）	員工教育經(jīng)費	36	管理費用（1分）
（9）	養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費	188	管理費用（1分）
（10）	銷售部門人員工資	210	銷售費用（1分）
（11）	銷售部門人員的員工福利費	16	銷售費用（1分）
（12）	技工學(xué)校費	360	營業(yè)外支出（1分）
（13）	工會 經(jīng)費	44	管理費用（1分）
（14）	員工集體福利設(shè)施費	36	利潤分配（公益金）（1分）
合計		1625.6	-

（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：
①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）
②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）
③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）
三、綜合分析題
1、評分標(biāo)準(zhǔn)：p61 P67-68(20分)
（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：
①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）
②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）
③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）
④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）
⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2分）
（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：
①重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）
②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）
③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）
④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）
⑤注明可疑之處。（2分）
2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115-160(20分)
（1）RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：
①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況（2分）
②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）
③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）
④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）
⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（2分）
（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：
①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。（2分）
②制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）
③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）
④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）
⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗（2分）
3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P199(20分)
（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評
其原因是：
①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。
②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。
（2）該方法的優(yōu)缺點
①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義
②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了
③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。
④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。